.webp){kind=logo}
Rusya’da çalışanlar, maaş zammı ve terfi almak için işten ayrılma tehdidine giderek daha sık başvuruyor. SuperJob araştırmasına göre şirketlerin yüzde 64’ü taleplerin bir bölümünü karşılayarak uzlaşma arıyor.
Rusya’da çalışanlar, daha yüksek maaş ve terfi elde etmek amacıyla işverenlerini işten ayrılmakla tehdit etmeye giderek daha sık başvuruyor. Şirketlerin yaklaşık üçte ikisi çalışanların taleplerini en azından kısmen karşılıyor. İşverenlerin bu baskıya kolayca boyun eğmesi, Rus iş dünyasındaki rahatsız edici bir gerçeği de ortaya koyuyor: Taleplerini ısrarla dile getiren çalışanlar, şirket için değerli olan çalışanlardan daha fazla kazanıyor.
İş arama platformu SuperJob’un yakın zamanda gerçekleştirdiği araştırmaya göre ülkede çalışanların neredeyse üçte biri bu yöntemi kullanıyor. Rus şirketleri de bu tür davranışlara karşı daha hoşgörülü hale geldi. RBK’nin haberinde, çalışanların işten ayrılma tehdidini nasıl bir pazarlık aracına dönüştürdüğü, bu yöntemin neden etkili olduğu ve şirket yönetimindeki hangi sistemsel sorunları ortaya çıkardığı ele alındı.
Anton, devlet ortaklığı bulunan bir şirkette üç yıl boyunca halkla ilişkiler uzmanı olarak çalıştı. Maaşı oldukça iyiydi, her yıl zam alıyor ve primlerden yararlanıyordu. Ancak işe yeni başlayanların, işin özellikleri hakkında kendisinden çok daha az bilgi sahibi olmalarına rağmen aynı koşullarda çalışmaya başlaması onu rahatsız ediyordu. Anton, doğrudan bağlı olduğu kadın yöneticisiyle maaş artışını görüştü. Ancak yöneticisi, zam yapılabilmesi için Anton’un farklı bir kadroya geçirilmesi gerektiğini ve bu kadroların sözde tamamının dolu olduğunu belirterek talebini reddetti.
Bir süre sonra yöneticisi işten ayrıldı ve bölümün başına yeni bir yönetici geldi. Bu sırada işinden yorulan Anton, iş değiştirmeye karar verdi. Şirketin St. Petersburg şubesinin yöneticisi, Anton’u daha düşük maaşla ancak bölüm başkan yardımcılığı gibi daha üst bir pozisyonda işe almaya hazırdı. Anton da mevcut yöneticisine işten ayrılacağını bildirdi.
Bunun üzerine Anton, beklenmedik şekilde departmanın en üst düzey yöneticisi tarafından görüşmeye çağrıldı. Yönetici, önemli miktarda maaş artışı teklif ederek onu kararından vazgeçirmeye çalıştı. Anton daha yüksek ücretli bir kadroya geçirildiğinde ise çalışma arkadaşları ve kadın yöneticisi, onu üst yönetimi bilerek manipüle etmekle suçlamaya başladı. Anton, bunun bir manipülasyon olduğu kabul edilse bile işe yaradığını söylüyor. Ancak o tarihten sonra bölümdeki çalışma arkadaşları ve yöneticileri Anton’un daha fazla üzerine gitmeye ve ona daha ağır iş yükü vermeye başladı.
Çalışanların yüzde 29’u istifa tehdidine başvuruyor
Rusya’da çalışanlar, işten ayrılma tehdidine sık sık başvuruyor. SuperJob’un bin şirket temsilcisiyle gerçekleştirdiği son araştırmaya göre, son birkaç yılda çalışanların yüzde 29’u bu yöntemi kullandı. İşverenler de bu tür çalışanlara karşı daha uzlaşmacı davranmaya başladı. Her 10 şirketten biri çalışanının taleplerini tamamen kabul ederken, şirketlerin yüzde 64’ü taleplerin bir bölümünü karşılayarak uzlaşma seçeneklerini görüşüyor. 2024 yılında çalışanların taleplerine boyun eğen şirketlerin oranı yüzde 6’ydı. Bu yöntemi kullananlar arasında yüksek gelirli çalışanlar daha fazla yer tutuyor. Söz konusu çalışanların yüzde 36’sının aylık maaşı 150 bin rubleyi aşıyor. Erkekler ise bu yönteme kadınlardan 1,5 kat daha sık başvuruyor.
Rusya Devlet Başkanlığına bağlı Ulusal Ekonomi ve Kamu Yönetimi Akademisinin (RANHiGS) Kariyer Merkezi Direktörü Anna Hripçenko’ya göre bu tür tehditlerin yaygınlaşmasının temel nedeni personel açığı. Hripçenko, “Birkaç yıl önce küstah davranan bir uzmanın yerine hiçbir zorluk yaşamadan başka birini bulabilen işveren, artık bunu yapmaya çalışmıyor bile. Yüksek nitelikli personelin kaybedilmesi, sıradan bir sorun olmaktan çıkıp işletmenin faaliyetlerini durdurabilecek bir riske dönüştü” uyarısında bulundu. Şirketler, çalışanlarını elde tutmak için uzun vadeli stratejiler benimsedi. Bu yönteme genellikle yerlerine yeni birini bulmanın zor ve maliyetli olduğu uzmanlar başvuruyor.
Şirketler, çalışanların bu davranışını bir ölçüde kendileri de teşvik etti. Pyotr Stolıpin Ekonomik Büyüme Enstitüsünün insan kaynakları yönetimi uzmanı Tatyana Kojevnikova, Rusya’da 2022’den sonra başlayan maaş yarışının, çalışanların iş değiştirdiklerinde gerçekten daha yüksek gelir elde edebilmelerini sağladığını hatırlattı. Bunu gören diğer çalışanlar da zam talep etmeye başladı.
İnsan kaynakları uzmanları, yaşanan krizin çalışanları daha pragmatik hale getirdiğini de kabul ediyor. Adviros personel şirketinin İş Analitiği ve Çözümleri Departmanı Müdürü İlona Platonova’ya göre çalışanlar, çeşitli ödemeler ve yan haklar içeren kapsamlı bir paket sunulduğunda iş tekliflerini daha sık kabul ediyor. Bu tür avantajlar, işverenin marka değerinden veya maddi olmayan teşviklerden daha önemli hale geldi. Para ön plana çıkarken, Rusya’da asıl işlerinin yanında ek işlerde çalışanların sayısının artması da tesadüf değil. Araştırmalara göre iş arayanların bir bölümü, gelirlerinin yükselmesi halinde kayıt dışı maaş almayı bile kabul ediyor. Platonova ayrıca insan kaynakları birimleri ile işverenlerin usule ilişkin hatalarından maddi kazanç sağlama girişimlerinin arttığını, uzmanların işverenin herhangi bir hatasında mahkemeye daha sık başvurduğunu belirtiyor.
Çalışanların sık sık işten ayrılma tehdidinde bulunmasının daha derin bir nedeni de var. Get Experts danışmanlık şirketinin İş Geliştirme ve Müşteri Hizmetleri Direktörü Anna Şçurova, bütün işverenlerin şeffaf kariyer gelişim yolları sunmadığını ve çalışanların maddi ihtiyaçlarını açıkça dile getirebilecekleri bir kurum kültürüne sahip olmadığını belirtiyor.
Rus iş dünyasında çalışanlarla geri bildirim konusunda ciddi sorunlar yaşanıyor. Yöneticiler, çalışanlarının işlerinden memnun olup olmadığını veya kazançlarının ihtiyaçlarını karşılayıp karşılamadığını bilmiyor ve çoğu zaman bunu öğrenmeye de çalışmıyor. Çalışanlar, meslektaşlarının neden terfi aldığını nadiren anlayabiliyor ve aynı ofiste çalıştıkları kişilerin maaşlarını bilmiyor. Buna karşılık yönetimin kendi inisiyatifiyle maaşlarına zam yapmayacağını veya kendilerini terfi ettirmeyeceğini çok iyi biliyorlar. Bu koşullarda geliri en fazla etkileyen unsur, kişinin taleplerinde ne kadar ısrarcı olduğu haline geliyor. Yöneticinin karşısına çıkıp işten ayrılma tehdidiyle zam istemek, sonuç almanın en etkili yolu oluyor. Şirketler de iş gücü maliyetlerini daha iyi anlamaya başladı. Mevcut bir çalışanı elde tutmak, genellikle onun yerine yeni birini aramak, işe almak ve işe uyumunu sağlamaktan üç ila beş kat daha ucuza mal oluyor. Bu nedenle şirketler, çalışanların baskısına boyun eğerek tasarruf ettiklerini düşünüyor.
ABD’de işten ayrılacağını açıklayan çalışanlara da karşı teklif yapılıyor
İnsan kaynakları uzmanlarına göre bu durum Rusya genelinde yaygın. Büyük şirketlerde çalışanlarla geri bildirim mekanizmaları, küçük şirketlerdekinden daha iyi işlemiyor. Rusya’daki kurumsal çalışma hayatı, bu açıdan Batı’dakinden belirgin biçimde ayrılıyor. Uluslararası Achievers şirketinin araştırmasına göre ABD’deki yöneticilerin yüzde 67,5’i işten ayrılacağını bildiren çalışanlarına karşı teklif sunuyor. İlk bakışta bu oran Rusya’dakinden bile yüksek görünüyor. Ancak ayrıntılar farklı bir tablo ortaya koyuyor. Bu yönteme en sık 10 ila 49 kişinin çalıştığı küçük işletmeler başvuruyor. Bu işletmelerin yüzde 80’inde karşı teklif sunulması olağan bir uygulama. En az 250 kişinin çalıştığı büyük kuruluşlarda ise oran yüzde 54,4’e düşüyor. Üstelik bu teklifler çalışanların taleplerinin tamamen kabul edildiği anlamına gelmiyor. Sonuç olarak çalışanların yalnızca yüzde 55’i işlerinde kalmayı kabul ediyor.
Bu tür davranışların sonuçları da farklılık gösteriyor. Batılı şirketlerde işten ayrılma tehdidinin bu şekilde kullanılması, iş ortamına zarar veren bir davranış olarak değerlendiriliyor. Şçurova, “Bu davranış uzmanın iş dünyasındaki itibarını zedeliyor. İşveren, çalışanı gelecekte terfi ettirmeyi planladığı yetenekli personelin yer aldığı aday havuzundan çıkarıyor” diye açıkladı. Araştırmacılara göre sonuçta hem çalışan hem de şirket memnuniyetsiz kalıyor. Her şeyden önce karşı teklifler, işten ayrılma isteğinin temel nedenini nadiren ortadan kaldırıyor. Çalışan yeni fırsatlar, kariyer gelişimi veya farklı bir kurum kültürü arıyorsa maaşına yapılacak zam bu ihtiyacını karşılamıyor. Bu çalışanlar çoğu zaman bir yıl içinde aynı nedenlerle yeniden iş aramaya başlıyor. Ayrıca çalışanın işte kalmasının ardından kendisiyle işveren arasındaki güven sarsılabiliyor. Şirket onun bağlılığından şüphe etmeye başlarken çalışan da parayla ikna edildiği duygusuna kapılabiliyor.
Batı’da çalışanların bu tür manipülasyonlara başvurmasını gerektiren nedenler de daha az. Şçurova, bu ülkelerde şirket içi kariyer yükselme mekanizmalarının daha gelişmiş ve toplu pazarlık sisteminin daha olgun olduğunu belirtiyor. Uzman, “Bu nedenle Batı’da işverene yönelik örtülü baskı yöntemleri daha yaygın. Örneğin bir uzman, yöneticisi gelip kendisine zam teklif edene kadar verimliliğini ve işe bağlılığını bilinçli olarak azaltıyor” dedi. Bir başka yöntem ise rakip şirketlerde açıkça iş aramak, bunu doğrudan yöneticiye söylememek ancak bilginin çalışma arkadaşları aracılığıyla kendisine ulaşmasını sağlamak.
RBK’nin görüştüğü insan kaynakları uzmanları, çalışanların düzenli olarak işten ayrılma tehdidinde bulunmasının şirketin kendi içinde sorunlar olduğuna işaret ettiği konusunda birleşiyor. Ponimayu kurumsal çalışan refahı platformunun İletişim Direktörü Olga Dudniçenko, “Ben olsam nedeni kurum kültüründe arardım” tavsiyesinde bulundu. Bu tür ültimatomlar çoğu zaman yıllarca biriken memnuniyetsizliğin dışa vurumu oluyor. Çalışan, defalarca dikkat çekmeye çalışmış, yöneticisine gelişme fırsatı verilmediğini veya düşük maaşa rağmen aşırı iş yükü altında kaldığını anlatmış olabiliyor. Ancak söyledikleri dikkate alınmıyor.
Güçlü kurum kültürüne sahip şirketlerde ise sorunlar bu aşamaya gelmiyor. Bu şirketlerde geri bildirim mekanizmaları, kariyer beklentilerinin görüşüldüğü süreçler ve terfi için şeffaf kriterler bulunuyor. Ancak insan kaynakları uzmanları, Rusya’daki şirketlerin çoğunun bu şekilde yönetilmediğini kabul ediyor. Üstelik birçok şirkette bazı pozisyonlarda çalışan uzmanlar, iş açısından önemli süreçleri tamamen kendi kontrollerinde tutabiliyor. Kilit iş ortaklarıyla iletişim veya karmaşık bilgi teknolojileri sistemlerinin yönetimi buna örnek gösteriliyor. Böylece şirketler belirli kişilere bağımlı hale geliyor ve bu çalışanlar şirket sahiplerini kolayca yönlendirmeyi öğreniyor. Şçurova, bu durumun özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde görüldüğünü belirtiyor.
UserGate’in insan kaynakları iş ortağı Olga Sidorova’ya göre işten ayrılma tehdidi, çalışanın yerini doldurması zor ve maliyetli, değerli bir uzman olması halinde etkili oluyor. Tehdidin başka bir şirketten alınmış gerçek bir iş teklifiyle desteklenmesi ve zam talebinin çalışanın şirkete katkısı ile piyasa koşullarına uygun olması başarı ihtimalini artırıyor. Kojevnikova da şirket içinde ilgili pozisyonu doldurabilecek hazır çalışanların bulunmadığı durumlarda bu manipülasyon yöntemlerinin işe yaradığını vurguluyor. Dışarıdan personel almak hem pahalı hem de zaman alıcı. Uzman, “Doğrudan bağlı olduğu yöneticisi, pozisyonun çok uzun süre boş kalmasından korkuyor. Bu nedenle ayrılmak isteyen çalışanı ne pahasına olursa olsun elde tutmaya hazır oluyor” diye açıkladı.
Buna karşılık şirketin neredeyse her pozisyon için yetiştirilmiş adaylarının bulunduğu bir personel geliştirme sistemi varsa manipülasyonlar işe yaramıyor. Çok sayıda personel gerektiren pozisyonlar, yüklenici şirketler veya dış kaynak kullanımı yoluyla sağlanan stajyerler ya da kadro dışı çalışanlarla hızla doldurulabiliyor. Bu yöntem, başka bir yaygın şirket türünde de sonuç vermiyor: Çalışanlarına hiçbir değer vermeyen ve en önemli uzmanların ayrılmasına bile tamamen kayıtsız kalan şirketlerde. Ancak bu tür şirketlerin işleri de genellikle oldukça kötü gidiyor.
Uzmanlardan şirketlere uyarı: Tavizler şantajı kalıcı hale getirebilir
İnsan kaynakları uzmanları, çalışanlarla uzlaşmanın risklerini de hatırlatıyor. Şirket bir kez taviz verdiğinde bu davranış kalıcı hale gelebiliyor ve yaygınlaşarak açık bir şantaja dönüşebiliyor. Dudniçenko, şantajın bilinen bir sorunu olduğuna dikkat çekiyor: Bir kez düşünmeden taviz verilirse aynı durumun tekrarlanma ihtimali yüksek.
Kojevnikova, geçmişte çalıştığı bankadan şu örneği aktardı:
“Çalıştığım bankada bilgi teknolojileri direktörü, her üç ayda bir insan kaynakları departmanına maaşlarına zam yapılmasını istediği çalışanların listesini gönderiyordu. Zam gerekçesi olarak da ‘başka bir şirketten iş teklifi’ yazıyordu. Bu yaklaşımın, sürekli olarak mevcut çalışanların yerini alabilecek personel yetiştirmekten ve personel havuzu oluşturmaktan daha kolay olduğunu düşünüyordu. Kısa vadede belki haklıydı. Çünkü çalışanları geliştirmek yıllar alıyor, ancak müşterilere bugün hizmet vermek gerekiyor. Fakat uzun vadede bu strateji işe yaramıyor. Çünkü ekip içindeki çalışma moralinin bozulmasına ve toplam maaş giderlerinin kontrolsüz biçimde artmasına yol açıyor.”
Bu nedenle insan kaynakları uzmanları, çalışanlarının manipülasyonuyla karşılaşan yöneticilere acele karar vermemelerini tavsiye ediyor. Öncelikle çalışanın neden böyle davrandığının anlaşılması gerekiyor. Şçurova, yöneticinin karar vermeden önce biraz zaman ayırarak ilgili pozisyondaki maaş düzeylerini ve işin gerektirdiği görevleri araştırmasını, iş gücü piyasasında benzer deneyime sahip adayların bulunup bulunmadığını incelemesini öneriyor. Ayrıca çalışanın güçlü yönlerinin, ayrılmasının şirkete vereceği zararın ve onu elde tutmak için şirketin sahip olduğu imkânların değerlendirilmesi gerekiyor.
Çalışanın gerçek ihtiyaçlarının da belirlenmesi önem taşıyor. Şçurova, “Benim deneyimlerime göre çalışanların ihtiyaçları çoğu zaman maaşın önemli ölçüde artırılması değil, ek sosyal güvence sağlanması, iş ve özel hayat dengesinin korunması ve mesleki başarılarının takdir edilmesi oluyor” değerlendirmesinde bulundu. Uzman, kullanılabilecek bütçenin ve alternatif ödüllendirme yöntemlerinin belirlenmesini öneriyor. Örneğin çalışanın ailesine özel sağlık sigortası sağlanabilir, kendisine şirket aracı tahsis edilebilir veya sektörel etkinliklerde başarılarını sunma fırsatı verilebilir.
İşten ayrılma tehditlerinin sıklaşması önemli bir uyarı işareti olarak görülüyor. Yöneticilerin personel için etkili bir terfi sistemi oluşturmaya, açık geri bildirim kültürünü yerleştirmeye ve çalışanların işe bağlılığını düzenli olarak ölçmeye daha fazla önem vermesi gerekiyor. Kojevnikova’ya göre yöneticiler bu tür durumları önlemek için önceden harekete geçmeli. İyi bir maaş temel koşul olsa da paranın yanında başka motivasyon unsurları da bulunmalı. Kariyerde yükselme ve yeni beceriler öğrenme fırsatları, sosyal haklar, iyi bir çalışma ortamı ve ilgi çekici projeler bunlar arasında yer alıyor.
İnsan kaynakları uzmanları, çalışanların şantaj yaptığını düşünen işverenlerin gerektiğinde “hayır” demekten çekinmemesi gerektiğini de belirtiyor. Hripçenko, “Uzlaşma mümkün değilse ve çalışanın tehditleri sistematik hale gelerek her seferinde daha sert ve rahatsız edici bir boyuta ulaşıyorsa yolları ayırmak dürüst bir karar olacaktır” dedi. Uzmanlar, şirketlerin kendilerine gerçekten katkı sağlayabilecek yetenekli çalışanlarla, ne yazık ki çoğu zaman değerli uzmanlardan daha fazla dikkat çeken sıradan kariyeristleri birbirinden ayırmayı öğrenmesi gerektiğini vurguluyor.
